Salarié en état d’ébriété : comment lui demander de passer un éthylotest ?

L’Appel expert a été contacté par un employeur (prestataire de services) qui avait un problème avec un salarié. Un client l’avait prévenu que ce salarié semblait parfois être dans un état assez alcoolisé, notamment après le déjeuner. Cet employeur se posait donc une question assez globale, sur les possibilités de recours à un éthylotest, sachant que ses salariés ont un métier relativement technique, avec une utilisation de machines.

Ce questionnement est double : quelles sont les possibilités au sein de l’entreprise elle-même, et chez un client ?

L'article R. 4228-21 du code du travail pose un principe clair : « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse ». Le risque est important pour la personne en état d'ébriété, mais aussi pour celles qui l'entourent. Dans cette situation, un employeur qui doute de l'état d'ébriété d'un salarié pourrait envisager de recourir à un éthylotest dans le cadre de son obligation de sécurité.

Mais attention, ce recours est réglementé et soumis à conditions. Pour les entreprises qui disposent d’un règlement intérieur, c'est dans celui-ci que l'on retrouvera les conditions du recours à l'éthylotest. La réglementation prévoit que l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, peut prévoir dans le règlement intérieur les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et ainsi prévenir tout risque d'accident.

Ces mesures peuvent prendre la forme d'une limitation ou d'une interdiction à la consommation d'alcool (article R. 4228-20 du code du travail) mais elles doivent dans tous les cas être proportionnés au but recherché.

Si l'entreprise n'a pas de règlement intérieur, l'employeur peut prévoir par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident (article R. 4228-20 du code du travail).

Son recours suppose de respecter non seulement les conditions liées au travail, mais il doit aussi garantir le respect des droits du salarié. Ainsi, il est, par exemple, impossible de prévoir que l'employeur pourrait avoir recours à l'éthylotest quand il le souhaite. Par contre, le recours à l'éthylotest peut être prévu quand le salarié manipule des produits dangereux, conduit ou utilise des machines dangereuses. Ces situations seraient potentiellement dangereuses pour le salarié, mais aussi pour les autres personnes qui travaillent avec lui.

La Cour de cassation précise que la rédaction de la clause est importante. Certaines clauses peuvent imposer le dépistage uniquement si le salarié est en état d'ébriété apparente. Par exemple, dans une affaire de 2014, un salarié conditionneur avait été licencié pour faute grave suite à un contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif. Le problème était ici de savoir si ce contrôle s'était bien déroulé conformément au règlement intérieur de l'entreprise.

Selon celui-ci, il peut être demandé aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicules et chariots motorisés, de se soumettre à un alcootest, si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues afin de faire cesser immédiatement cette situation. Est-ce que cette clause signifiait qu'il fallait que le salarié soit en état d'ébriété apparente ? Pour les juges, oui. Comme au moment du contrôle, le salarié n'était pas en état d'ébriété apparente, son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-13.757).

Le règlement intérieur doit préciser les modalités du contrôle, et notamment :

• la fréquence (attention à ne pas porter atteinte aux libertés en faisant des contrôles disproportionnés, par exemple plusieurs fois dans la journée ou dans la semaine. Une appréciation au cas par cas est bien sûr nécessaire ;
• les personnes pouvant faire le contrôle
• le lieu et le moment ;
• la  nature de l'éthylotest ;
• les moyens de contestation du salarié, c'est-à-dire la présence d'un tiers ou la possibilité de refaire un second test, par exemple.

L'application du règlement intérieur suppose que l'employeur respecte ses obligations d'affichage dans l'entreprise et le dépôt du règlement au greffe du Conseil des prud'hommes. À défaut, toute mesure disciplinaire liée à l'alcoolémie basée sur ce texte, comme un licenciement, ne pourra pas s'appliquer. À titre d'exemple, dans une affaire, suite à la découverte de plusieurs bouteilles d'alcool vides dans le vestiaire des salariés, un conducteur de machine de l'équipe de nuit avait accepté un contrôle d'alcoolémie réalisé en présence d'un témoin. Il avait été aussi informé de la possibilité de faire appel à un représentant du personnel, et il avait décliné.

Suite à ce test, ce salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave pour s'être trouvée en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail. Or, le règlement intérieur de cette entreprise n'entrait en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'homme du ressort de l'entreprise. L'employeur ne démontrant pas l'accomplissement de ces formalités, les juges en ont déduit que les dispositions de ce règlement sur le contrôle d'alcoolémie n'étaient donc pas opposables aux salariés et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 4 nov. 2015, n°14-18. 574).

Lorsqu’un salarié est en état d'ébriété chez un client, on pourrait se demander si le client de l'employeur pourrait lui-même procéder à ce test. Il faut être extrêmement prudent car le code du travail ne fait pas référence à cette possibilité et ne vise que l'employeur lui-même.

En pratique, en cas de suspicion d'ébriété du salarié placé chez le client, une solution pourrait être que ce dernier alerte l'employeur pour que des mesures soient mises en place par lui dans le respect des dispositions du règlement intérieur ou de la note de service. Une appréciation des mesures à prendre est nécessairement à faire au cas par cas, notamment quand la question disciplinaire se pose.