Semaine de quatre jours : la Cnav transforme l’essai
Après une expérimentation de neuf mois, de mars à novembre 2023, prolongée de trois mois, la direction de la Cnav a signé, le 11 mars, un accord, avec la CFDT, la CFTC et l’Unsa, visant à étendre la semaine de quatre jours à l’ensemble des 3 500 salariés. Il s’agit d’un accord de deux ans, et non pérenne, selon le souhait des organisations syndicales. Car d’après Jérôme Friteau, directeur des relations humaines et de la transformation de la Cnav, une « certaine fébrilité demeure, de la part à la fois des organisations syndicales mais aussi des managers ».
Des garde-fous existent, pourtant : les managers se réservent le droit de refuser des demandes afin d’assurer la continuité de l’activité, notamment « lorsqu’il anime une équipe ponctuellement fragilisée en effectif ou composée de collaborateurs travaillant majoritairement à temps partiel ».
L’appel à volontariat sera lancé, en avril, pour une mise en place début juin. Mais d’ores et déjà, Jérôme Friteau n’anticipe aucun raz-de-marée. Il estime qu’une centaine de salariés pourrait se porter candidats, contre une vingtaine pour l’expérimentation, en se référant à un sondage réalisé en interne.
Pour Jérôme Friteau, cet accord complète en fait les dispositifs déjà existants en matière d’organisation du travail, comme le télétravail mis en place dès 2014, la flexibilité horaire, depuis 2018, avec la refonte de l’accord portant sur les horaires variables ou le forfait-jour. L’objectif n’est pas de faire de la semaine de quatre jours une norme, mais de « mettre en place une organisation du travail plus personnalisée afin de répondre à des fortes attentes de liberté organisationnelle dans le travail. Sans tomber dans le gré à gré ».
« La semaine des quatre jours n’est pas un dispositif opaque mais négocié dans le cadre du dialogue social afin de parvenir à ce souci d’équité ». Cette recherche de l’équité s’inscrit d’ailleurs comme l’un des piliers de la « nouvelle culture managériale ».
Mais le DRH en est convaincu : la semaine de quatre jours n’est pas adaptée à toutes les attentes. Notamment pour les parents de jeunes enfants. A l’inverse, elle permet de consacrer le mercredi aux enfants ou de concilier sa vie professionnelle avec un engagement sportif, associatif, familial (aidants), ou professionnel, avec des activités de free-lance ou d'enseignement.
Concrètement, l’accord propose deux formules :
- une semaine de quatre jours à 35 heures (avec 0 jours de RTT et une durée quotidienne de 8h45) ;
- et une seconde à 37 heures (8 jours de RTT et une durée quotidienne de 9h15).
Dans les deux cas, le jour off est laissé à l’appréciation du salarié avec l’accord du manager.
Au passage, des retouches ont été apportées au protocole d’accord sur les horaires variables : désormais l’amplitude horaire peut être de 8h45 pour une semaine de 35 heures, dans le cadre de la semaine de quatre jours, ou de 9h15 pour une semaine de 37 heures. De même, l’accord sur le télétravail a été révisé : les salariés disposent d’une enveloppe annuelle de 100 jours. Ils peuvent ainsi travailler à distance les jours qu’ils souhaitent, en respectant ce seuil, avec l’accord de leur manager.
À quelques exceptions près : des dérogations existent pour les parents d’enfants de moins de trois ans, les seniors de plus de 59 ans, pour les salariés aidants, en situation de handicap ou qui habitent loin de leur lieu de travail : ils bénéficient de trois jours hebdomadaires de télétravail, contre deux en moyenne jusqu’ici pour les autres collaborateurs.
En outre, les conventions de forfait-jours, exclues du dispositif, ont été étendues aux managers et cadres experts. 220 cols blancs (sur 900) sont désormais au forfait (209 jours), contre une quarantaine de cadres dirigeants avant.
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Pacte de la vie au travail : un compte épargne-temps portable au niveau des organismes de sécurité sociale
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Les DRH suivent de près la négociation sur le « Pacte de vie au travail ». C’est le cas de Jérôme Friteau. Si le DRH de la Cnav ne désavoue pas le CDI senior, proposé par les organisations patronales - un nouveau type de contrat pour lequel l’employeur pourrait y mettre un terme dès que le salarié cumule l’ensemble des trimestres requis pour partir à la retraite - il reste, toutefois réservé, sur sa portée ; ce CDI n'étant « peut-être pas prioritaire face au maintien dans l’emploi des seniors ». « La prévisibilité est un plus mais n’oublions pas que peu de gens jouent les prolongations jusqu’à la mise à la retraite d’office à 70 ans. Il s’agit surtout d’un problème de cadres, voire de cadres supérieurs. De plus, il est difficile de prévoir en amont l’état de santé d’un salarié, certains d’entre eux ne pourront aller jusqu’au bout de leur contrat ». Le compte épargne-temps universel (Cetu) retient davantage son attention. Au sein de la Cnav, un tiers du personnel (sur 3500 salariés) dispose d’ores et déjà d’un compte épargne-temps. Au total, 25 000 jours y sont épargnés. Ce CET est portable au niveau de l’ensemble des organismes du Régime général de sécurité sociale. Concrètement, le CET suit les salariés en mobilité vers différents organismes de ce même périmètre, Cnav, Urssaf, CAF, caisse d’assurance maladie, Carsat… Il s’agit aujourd’hui principalement d’un instrument de gestion de fins de carrière, permettant ainsi aux seniors de partir de façon anticipée à la retraite. « Déplafonné progressivement à partir de 55 ans, il permet à partir de 57 ans d’épargner des éléments de salaire, dont l’indemnité de départ en retraite, pour anticiper un congé de fin de carrière ». Au-delà, pour l’avenir, avec plusieurs changements de métiers à prévoir dans une vie professionnelle, Jérôme Friteau estime que« ce dispositif, couplé à l’usage du CPF, pourrait faciliter la préparation en interne des reconversions professionnelles, sans passer par une demande de rupture conventionnelle, pratique courante aujourd’hui, et le recours au système d’assurance chômage ». |
