Le travail de nuit des seniors, un angle mort de la prévention qui gagnerait à être pris en compte

"Les seniors travaillent peu de nuit... surtout parce qu’ils ne travaillent plus", résume Thomas Coutrot. Lors d’un colloque consacré au vieillissement et au travail de nuit organisé à Strasbourg le 19 décembre 2024, le statisticien a montré qu’il s’agissait d’un "effet de sélection" typique, c’est-à-dire que les travailleurs dont la santé est dégradée (que cela soit dû ou non à la pénibilité) ont tendance à quitter plus tôt ces emplois ou le marché du travail. Autrement dit, l'état de santé fait que l'on arrête de travailler de nuit quand on prend de l’âge. Il n'empêche que le travail de nuit existe chez les seniors : environ 16 % des salariés hommes de plus de 60 ans et 7 % des salariées femmes de plus de 60 % sont concernés, d’après les calculs de la Dares à partir des données 2012. Ils sont plus nombreux dans l’intérim, la fonction publique et le secteur agricole.  

Le travail de nuit est nocif pour la santé (voir encadré) et pénible. Il est d’ailleurs reconnu comme tel par le code du travail. Or, il peut être encore plus difficile avec l’âge, explique Sandrine Guyot, ergonome à l’INRS. "Le vieillissement et les horaires de nuit se combinent pour rendre difficile le maintien des salariés âgés à ces postes. Il n’y a pas d’accoutumance, mais plutôt une moindre tolérance des horaires atypiques avec l’âge parce que les capacités d’ajustement chrono-physiologiques diminuent", résume l’experte. Les travaux de Marie Dumont, au Québec, montrent que même après plusieurs années de travail de nuit, le corps ne s’est pas synchronisé. 

Pour autant, "il existe peu d’études sur la relation entre âge et travail posté", remarque Sandrine Guyot. D’après elle, ce n’est pas par désintérêt des ergonomes, mais parce qu’il est "difficile de démêler les liens entre ancienneté, âge et horaires atypiques". Force est de constater que le sujet est aussi un angle mort des politiques RH ou de santé au travail des entreprises, ainsi que des négociations entre partenaires sociaux.  

Xavier Aumeran, professeur de droit privé à l’université Jean Moulin Lyon 3 a scruté les accords d’entreprise portant sur le travail de nuit. Il note que le terme "vieillissement" (ou s’en rapprochant) revient très rarement dans les accords. L’article L3122-8 du code du travail impose comme contrepartie au travail de nuit un repos compensateur et "le cas échéant" une compensation salariale. "La lecture des accords montre que les négociateurs ont insisté sur les contreparties financières. Dans l’essentiel des cas, les repos compensateurs sont très faibles", note-t-il. Et les compensations propres au vieillissement sont rares.  

Xavier Aumeran a repéré quelques exceptions comme une entreprise de récupération de déchets chez qui le repos compensateur est un peu plus élevé pour les plus de 55 ans (4 % au lieu de 3 %). Autre exemple : chez Decathlon France, les plus de 55 ans peuvent choisir de ne pas travailler plus d’une nuit par semaine. Aussi, quelques accords donnent la priorité aux seniors pour repasser en horaires de jours. Dans une société repérée par Xavier Aumeran, avoir au moins 55 ans ou être à moins de six ans de la retraite ouvre le droit à sortir des effectifs de nuit. Une autre imagine dans son accord sur les seniors, un dispositif permettant d’atténuer la perte de rémunération pour ceux qui choisissent de quitter le travail de nuit, avec une disparition progressive de la prime. 

Des études montrent que des salariés développent des stratégies d’adaptation individuelles, notamment avec l’âge ou l’ancienneté. Des observations en milieu hospitalier et industriel montrent qu'ils cherchent spontanément le plus possible à anticiper, afin de limiter les urgences et les perturbations. Il peut s’agir d’une réorganisation des tâches, en évitant d'avoir à accomplir les plus exigeantes au moment du pic de fatigue, par exemple.  

Ces adaptations ne sont possibles qu’à deux conditions, cependant : que les salariés aient suffisamment de marge de manœuvre et qu’ils aient une connaissance fine de leurs propres capacités et limites, et donc, un minimum d’ancienneté, rapporte Sandrine Guyot. "Ces stratégies s’appuient aussi sur la connaissance des capacités des autres, nécessitant donc qu’on ait l’habitude de travailler ensemble", ajoute l’ergonome de l’INRS. Restreindre les effectifs en travail de nuit n’est ainsi pas forcément la meilleure solution, assure-t-elle.  

Les mesures de prévention contre les méfaits du travail de nuit existent, comme des rotations rapides et des micro-siestes. "La science montre que mieux vaut une équipe en 2x8 et une équipe permanente de nuit, que tout le monde en 3x8", rappelle Sandrine Guyot. Avant de regretter : "...mais la science est rarement suivie d’effet en entreprise".  

Certains s’y collent malgré tout. C’est le cas de l’usine du Bas-Rhin de Hager Group, qui a revu toute son organisation il y a une dizaine d’années. Face au vieillissement des effectifs et alors qu’"on commençait à avoir des difficultés à maintenir les salariés âgés en horaires de nuit", explique Carine Bontemps, médecin du travail du service autonome, l’entreprise industrielle a mis fin au roulement en 4x8, c’est-à-dire quatre équipes qui changeaient de cycle chaque semaine, sur quatre semaines. À la place, elle propose quatre organisations différentes au choix.  

"Il ne faut pas se focaliser sur les seniors, mais sur le travail et son organisation", prône Sandrine Guyot. Finalement, au-delà même des réorganisations, ce sont les "orientations stratégiques qui sont à questionner", plaide un inspecteur du travail présent à Strasbourg. Et de s’étonner que les syndicats ne cherchent pas à dénoncer des accords de travail de nuit. Selon l’article L3122-1 du code du travail, "le travail de nuit est exceptionnel [...] et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique". Alors, le coût de l’énergie plus bas la nuit suffit-il à justifier de faire tourner des usines la nuit ?